Krapte op de arbeidsmarkt: zo ga je ermee om

Je ziet het in heel wat sectoren: er is een schreeuwend tekort aan werknemers en vacatures blijven oningevuld. De vacaturegraad in Vlaanderen is zelfs de op één na hoogste in Europa. De arbeidsmarkt is in volle verandering, maar aan de krapte komt op korte termijn geen einde. Ook Vlaanderen heeft dat begrepen en wil tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% bereiken. De doelstelling is duidelijk: meer mensen aan het werk krijgen en houden.

Jobs veranderen door digitalisering

Zal de digitalisering dan niet zorgen dat er minder arbeidskrachten nodig zijn? Alvast niet volgens de studie Be The Change. De voortdurende vooruitgang in automatisering zal taken en jobs doen veranderen, of zelfs overbodig maken, maar voor elke job die verdwijnt, zullen er 2,8 jobs bijkomen. Digitalisering zal dus niet zorgen voor minder jobs, maar wel voor een andere jobinvulling van bestaande jobs. En daar zullen werknemers en werkzoekenden mee moeten kunnen omgaan.

Je opties in een krappe arbeidsmarkt?

De verschuiving in de vraag naar vaardigheden van werknemers kan je als werkgever in je voordeel uitspelen. Want wat kan je als ondernemer zoal doen om alsnog vacatures in te vullen?

• Werknemers behouden en voorkomen dat mensen uitvallen, via een goed retentie- en competentiebeleid
• Een bredere groep werkzoekenden proberen aanspreken
• Aantrekkelijker worden als werkgever door een strategisch loopbaanbeleid

En in al die opties spelen competenties en vaardigheden een sleutelrol.

Retentie- en competentiebeleid

Aangezien werknemers kunnen groeien naar bepaalde functies, is het een eerste stap om inspanningen te doen om de werknemers die je hebt, in je bedrijf te houden. Vaak kost het minder tijd, geld en energie om je personeelsbestand up-to-date te houden via reskilling en upskilling van je bestaande medewerkers dan om te moeten rekruteren in een krappe arbeidsmarkt. De mensen in je organisatie zijn bovendien al vertrouwd met de cultuur. Als uit die groep iemand pakweg voor 65% matcht met de vereisten in je vacatures, dan is opleiden vaak een betere optie dan rekruteren.

Werkzoekenden bereiken

Helaas is er in Vlaanderen maar een kleine groep werkzoekenden beschikbaar. Maar ook hier kan je je proberen onderscheiden: probeer eens een bredere doelgroep aan te spreken dan je gewoon bent, of test andere communicatiekanalen uit. Vraag jezelf af: zijn de kanalen die ik vandaag gebruik geschikt om een bredere doelgroep te bereiken?

Hier geldt hetzelfde als bij je huidige medewerkers: kijk verder dan het diploma. Misschien hebben kandidaten met een ander diploma wel de competenties die je zoekt, en zijn ze na bijscholing wel perfect voor de job.

Nog goed om weten is dat de vraag naar hooggekwalificeerde beroepen systematisch toeneemt ten nadele van de middengekwalificeerde beroepen. Dat betekent ook dat iedereen in dezelfde vijver vist. Als werkgever kan je dus het verschil maken door midden- of laaggeschoolden aan te nemen en hen de kans te geven om tijdens hun loopbaan de nodige kwalificaties te verwerven.

21st century skills als extra factor

Een bijkomende factor is het toenemende belang van 21st century skills of 21e-eeuwse vaardigheden, competenties die nodig zijn om succesvol deel te nemen in de maatschappij van de toekomst. Tegen 2030 zullen 4,5 miljoen Belgen thuis moeten zijn in de 21e-eeuwse vaardigheden zoals plannen en organiseren, kritisch denken, samenwerken, creatief en probleemoplossend denken, ict-basisvaardigheden, informatievaardigheden, computational thinking en mediawijsheid. Veel van die skills noemen we ook ‘soft skills’. Vooral in de dienstensector, het onderwijs en de gezondheidszorg winnen ze aan belang. Met iemand die wel 21st century skills heeft, maar misschien niet het juiste diploma of de technische vaardigheden, kan je mogelijks wel verder. Zeker technische skills moet je toch via opleiding onderhouden of verwerven, aangezien ze continu veranderen. Iemand met 21st century skills kan die constante evolutie beter aan.

Competentieprognoses en future match

Werkgevers of HR-medewerkers zullen dus in de toekomst bij aanwervingen steeds meer moeten kijken naar algemene competenties en het leervermogen van een kandidaat. De ideale kandidaat zal vaak het resultaat zijn van 'co-creatie', niet van rekrutering. Dat wil zeggen dat als een werkgever iemand aanneemt, die kandidaat een duidelijk traject met opleidingen of cursussen zal moeten krijgen voor een duurzame loopbaan.

Dat bevestigt ook professor en arbeidsmarktspecialist Ans De Vos: ‘In de huidige context is leervermogen belangrijker dan technische vaardigheden. Bij nieuwe aanwervingen moet je meer rekening houden met algemene competenties en niet alleen denken aan de huidige match, maar ook en vooral aan de future match.’ 

Rekrutering en een goed loopbaanbeleid

Goed werkgeverschap en een doordacht loopbaanbeleid worden dus steeds belangrijker. Daarbij is meer nodig dan goede beloning en arbeidsvoorwaarden. Je moet als werkgever werknemers ondersteunen om hun talenten te blijven ontplooien, en ook om mentaal en fysiek gezond te blijven. Dankzij een goed loopbaanbeleid kom je exact te weten wat je werknemers nodig hebben om geëngageerd aan het werk te blijven.