Re-integratie van zieke medewerkers: wat moet je doen?

Als een werknemer langdurig uitvalt, heeft dat niet alleen impact op de werknemer, maar ook op je onderneming. Het is dus in ieders belang om de medewerker zo snel mogelijk terug aan de slag te krijgen. Een re-integratietraject helpt om de terugkeer te ondersteunen. Wat houdt dat in? En welke mogelijkheden, rechten en plichten heb je als werkgever én als werknemer?

Wat is een re-integratietraject?

Een re-integratietraject is een traject om mensen die al enige tijd out zijn, te helpen om weer aan de slag te gaan. Om de terugkeer naar het werk te vergemakkelijken, kan worden gekeken naar aangepast werk, ander werk, een opleiding, … Het traject bestaat ruwweg uit 3 fasen: de opstart, de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts en de opmaak en uitvoering van het concrete re-integratieplan.

Het systeem van de re-integratietrajecten voor langdurig zieken onderging in oktober 2022 een aantal wijzigingen. Sindsdien 

• kan een re-integratietraject alleen nog  opgestart worden op vraag van de werknemer (of diens behandelend arts), of op verzoek van de werkgever vanaf 3 maanden arbeidsongeschiktheid.
• kan de preventieadviseur-arbeidsarts in de re-integratiebeoordeling nog maar 3 beslissingen nemen in plaats van 5, en zijn de beslissingstermijnen gewijzigd.
• werd het ontslag om medische redenen losgekoppeld van het re-integratietraject.

Een re-integratietraject opstarten

Een werknemer die (langdurig) ziek is, kan op elk moment van de arbeidsongeschiktheid – vanaf de eerste dag – de opstart van een re-integratietraject aanvragen. Er zijn 2 voorwaarden:

• De werknemer werkt in de privésector of als contractuele ambtenaar.
• De werknemer is arbeidsongeschikt en dat is niet te wijten aan een erkend arbeidsongeval of een erkende beroepsziekte.

Volgens de nieuwe regelgeving moet de preventieadviseur-arbeidsarts ook binnen de eerste 4 werkweken contact opnemen met de zieke werknemer. Op dat moment krijgt de werknemer al de eerste informatie over de mogelijkheden van werkhervatting.

Een werkgever kan het re-integratietraject ten vroegste na 3 maanden opstarten. Hoe sneller er begeleiding komt, hoe groter de kans is dat de werknemer ­later weer aan de slag kan. Uit onderzoek blijkt namelijk dat bij een afwezigheid van meer dan 3 maanden, de kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever daalt tot 50%. Sneller terugkeren naar het werk kan zelfs bijdragen tot een sneller herstel, op voorwaarde dat het werk aangepast is aan de gezondheidstoestand van de werknemer.

Re-integratiebeoordeling door arbeidsarts

De preventieadviseur-arbeidsarts bekijkt de gezondheidstoestand van de werknemer in functie van de job die hij of zij uitoefent. Wanneer de werknemer het werk wil hervatten, kan de arbeidsarts voorstellen om de werkpost of het takenpakket aan te passen als dat vanuit medisch oogpunt nodig is. Dat gebeurt in de re-integratiebeoordeling.

De arbeidsarts kan 3 beslissingen nemen:

• Beslissing A: de werknemer kan het overeengekomen werk op termijn hervatten.
• Beslissing B: de werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk.
• Beslissing C: om medische redenen is een re-integratiebeoordeling niet mogelijk.

De arbeidsarts heeft 49 dagen de tijd om een beslissing te nemen. Hij of zij kan overleggen met behandelende artsen, de adviserende arts van het ziekenfonds, met preventieadviseurs en trajectbegeleiders.

Bij beslissing A heeft de werkgever 63 dagen de tijd om een re-integratieplan of verslag op te stellen.

Bij beslissing B kan de arbeidsarts voorwaarden bepalen voor aangepast of ander werk, of aanpassingen aan de werkpost voorstellen, op basis van de gezondheidstoestand en mogelijkheden van de werknemer. De werkgever onderzoekt de concrete mogelijkheden en houdt zo goed mogelijk rekening met de voorwaarden en aanbevelingen van de arbeidsarts.

De werknemer heeft 14 dagen de tijd om in te stemmen met het re-integratieplan.

Zijn er geen mogelijkheden voor aanpassingen? Dan maakt de werkgever een verslag dat motiveert waarom re-integratie niet mogelijk is. De werkgever heeft 6 maanden de tijd om zo’n verslag op te maken.

Bij beslissing C is het traject beëindigd. Ten vroegste na 3 maanden kunnen de werkgever of werknemer een nieuw traject opstarten.

Ontslag om medische redenen

De werkgever kan een procedure voor medische overmacht opstarten na een periode van 9 ononderbroken maanden arbeidsongeschiktheid en wanneer er geen re-integratietraject aan de gang is. Ook de werknemer kan dit traject opstarten. Dat moet gebeuren via een aangetekende zending naar de andere partij en naar de arbeidsarts. De volgende stap is een onderzoek door de arbeidsarts. De arbeidsarts zal beoordelen of de werknemer definitief arbeidsongeschikt is voor het overeengekomen werk.

Door het tekort op de arbeidsmarkt is het als werkgever natuurlijk niet altijd de beste oplossing om te kiezen voor ontslag. Vaak is het gunstiger om een strategisch re-integratiebeleid op te zetten om de uitstroom van werknemers zoveel mogelijk te beperken.

Per werknemer die je als werkgever uit dienst plaatst wegens medische overmacht zal je ook 1800 euro moeten storten in een Terug-naar-Werk-fonds. Ontslagen langdurig zieken kunnen een beroep doen op dat fonds voor coaching of loopbaanbegeleiding.

Responsabiliseringsbijdrage

Als een onderneming 50 of meer werknemers heeft en er is een ‘bovenmaatse instroom van werknemers in de invaliditeit’, dan zal de onderneming ook een responsabiliseringsbijdrage moeten betalen. De instroom in de invaliditeit is ‘bovenmaats’ wanneer die dubbel zo hoog is als bij andere ondernemingen uit dezelfde sector, of 3 keer zo hoog als de privésector in het algemeen. Het doel van die bijdrage is om het aantal langdurig zieken in een onderneming te doen dalen. Als je veel medewerkers hebt die langer dan 1 jaar afwezig zijn, bevind je je in de risicozone en neemt de RSZ contact met je op.

Anderzijds kan een werkgever die vanaf 1 april 2023 een als invalide erkende persoon in dienst neemt in het kader van een progressieve werkhervatting, in bepaalde gevallen een werkhervattingspremie van 1000 euro ontvangen.

Verzuimbeleid

De nieuwe regelgeving wil bedrijven ook verder stimuleren om een collectief re-integratiebeleid op te zetten voor de hele onderneming. Met zo’n beleid volg je je zieke medewerkers consequent en uniform op en verlopen re-integratietrajecten efficiënter. 

Daarnaast is het zeker aan te raden om als werkgever werk te maken van een verzuimbeleid. Dat werkt enerzijds preventief, waardoor je verzuim voorkomt, maar het zorgt ook voor een betere en snellere re-integratie van langdurig zieken.